組織の衰退は、突然起こるものではなく、静かに進行するものです。 『ビジョナリーカンパニー3』では、衰退には5つの段階があると指摘されています。 これを読んでいると、「あれ？うちの会社、今この段階かも・・・？」と気づくことがありました。これは、特定の企業だけでなく、どんな組織にも当てはまる共通パターンだからです。
本記事では、リーダーやマネージャーが組織の衰退の兆候に気づいたとき、どう対応したらよいのかについて私の実体験を加えてお伝えします。
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こんなミドルマネージャーやチームリーダーにおすすめ
✅️ 組織がどの段階にいるのかを客観的に把握したい。
✅️ 今の会社の課題を整理し、対策を考えたい。
✅️ このまま衰退してしまうのを防ぎ、組織を成長させたい。
1.著書の概要
衰退の５段階の概要と、私の観点からまとめた衰退に気づくポイントについて、下記にまとめました。（ポイントは2.で解説します。）
「衰退の５段階」で起こる現象を無視すると、虫歯のように治療が困難になっていくものだと辛さを感じました。特に、４段階目以降は業績が急低下していき、失敗が次の失敗を導く要因になります。
また、この著書を組織の幹部メンバー皆が共有知として理解し合えていたら、結末が変わっていたんじゃないかと思いました。
著書の後半は、衰退に気づき企業が復活し、かつ持続的に成長するためには何が必要かが書かれています（アメリカの大手企業・・・IBM、ニューコア、ノードストローム社など）
●持続的成長に必要な３つのポイント
✅️「リーダーがしっかりすることが大切」という話ではなく、組織全体に「規律」と「行動の基準」が根付くことが重要。
✅️目先の利益よりも、長期的な方向性を考えられるリーダーが必要。
✅️「優秀な人がいる」だけでは成長できない。価値観を共有できるチームを作ることが重要。
2.組織のリーダーとしてやること
【実践１】組織の衰退のサインに気づく
著書をもとに、「会社でこうなっていたら危険信号では？」と考えたことを下記にまとめました。
衰退の第一段階：成功体験への執着
✅️「このやり方で成功してきたから大丈夫」、
「この方法はずっとこうだった」と言う人が増えている
✅️自社に関連した市場の動き、技術を調査してチームで評価して、
できるだけ客観的にリスクを捉えようとしていない。
衰退の第二段階：偽りの成長
✅️企業の業績目標に組織の成長スピードがついていけない。
✅️企業の目標に対して、チームメンバーの成長計画がついていけない
✅️「ツールを導入すれば解決する」と思っている。
→ツールが組織に定着し、改善のサイクルを回すまでプロジェクトリーダーが責任持ってやらないといけない。
衰退の第三段階：社内対話の減少、外部要因の責任転嫁
✅️現状に対してメンバーが反論を言えていない。
✅️メンバーから忖度されている。
✅️マネージャーが報告の場でうまくいかなかったことを
外部要因のせいにして、「原因自分論」で考えれていない。
※第四・五段階は組織の業績がサインなので、省略します。
【実践２】現実を厳しく直視する
上記の✅️で当てはまっていたら、 リーダーは最初に現実を正しく（数値で）知ることが重要だと考えます。
組織の「課題」は、メンバーそれぞれが「問題」だと思っていることを対話によってすり合わせて合意形成したものです。
以下の方法で客観的なデータを集め、メンバーと一緒に現実を知る行動が必要と考えます。
①データに基づく現状把握
・客観的な指標を定期的にチェックする
・事実と感情を分けて考える。
定例ミーティングの指標だけでは、今起こっている問題を理解できないかもしれません。こんな時は、仮説を立ててアプローチしていきます。
また、リーダー自身が感覚的に「なんとなくうまくいっている」と判断しないことも重要です。
✅️入社3年未満の離職率が上がっていないか？
✅️チームの生産性（納期遅延率、残業時間）は変わっていないか？
✅️タスク管理システムを変えたが、実際の業務時間はどれくらい変わったのか？（売上upや変動費downにつながったのか？）
②「厳しい事実」を直視する文化を持つ
❎️知らぬ間に危機が進行する例・・・「悪いデータを上層部に見せていない」「改善策を提案するときに、リスクを全てあげていない」
⭕️メンバーが問題を指摘しやすい心理的安全性をリーダーが確保する。
→組織の状態を正直に共有し、問題点をオープンにする。
【実践3】強みを活かし、人材を適材適所に配置する
③強みを活かす
・1.自分の強みを活かせる分野、2.情熱を注げる仕事、3.市場で求められていることを冷静に見直し、そこに集中することが大切。大きな勝負に出るよりも、「小さな成功体験」を積み重ね、安定した基盤を作ることが成長につながる。
大きな決断をして一気に進めるのではなく、 「まずは試してみる」「少しずつ改善する」という考え方が大事。 これは、システム開発で使われる「アジャイル開発」の考え方と同じです。
・一緒に仕事をする人が適切かを見極める
→役割分担が明確になっていて、お互いが主体的に動ける関係か？ 事業がうまくいかないときこそ、自分の利益だけでなく、プロジェクト全体の成功を考えて行動できる人と組むことが重要。（最初にアサインしてもらう人をしっかり練りましょう。）
④組織の文化に基づいて意思決定する
・自分の価値観や仕事のスタイルを大切にし、新しい挑戦を取り入れる。
→流行や影響力のある人（カリスマ）に振り回されるのではなく、自分の軸を持つことが大切。組織では、価値観や文化を理解している人が引っ張らないとメンバーはついてこないと考えます。
組織のスタイルや理念に合う新しいやり方を取り入れ、チームとの信頼関係を深めていきましょう。
・メンバーには「成果」だけでなく、「責任」を意識して行動してもらう。
→メンバーには任せる責任を明確にして依頼することで、メンバーが「自分がやるべきことはなにか？より良い結果につながるか？」を考えるようになる。
依頼するときに、「タスクの目的の上位目的は何か」すり合わせることで、できるようになると思います。
例えば、
✅️「この報告書を作成して」だけでなく「顧客の設計部署の〇〇リーダーに〇〇をストーリーを伝えて承認して」と伝える。
✅️「システムを導入して」ではなく、「組織の〇〇の課題を解決して、〇〇の状態になるためにプロジェクトを主体的に進めて」とゴールの状態をすり合わせてリーダーになってもらう。
メンバーが仕事を通じて成長すると、責任の範囲が広がって次の職位につけるようになります。
２．さいごに
リーダーやマネージャーが組織の衰退の兆候に気づいたとき、どう対応したらよいのか、以下の3つを紹介しました。
●組織の衰退のサインに気づく
●最初に現実を正しく（数値で）知る
●強みを活かし、人材を適材適所に配置する
「今の組織はどの段階にいるか？」を知ることが、最初の一歩です。 もし、この記事を読んで「あれ？」と思ったら、まずは現状を振り返ることから始めてみませんか？
本書には、組織を立て直すためのヒントがたくさん詰まっています。あなたの環境にも活かせるはずです。
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